Inizia a materializzarsi la riforma del mercato del lavoro targata governo Renzi. L’esecutivo infatti, dopo mesi di Odissea parlamentare ha portato in Consiglio i primi due decreti attuativi che entreranno in vigore dal primo marzo 2015.

Il parlamento ha già approvato il Jobs act, la legge delega che conferisce al governo la facoltà di legiferare con successivi decreti legislativi su un determinato tema che in questo caso è il mercato del lavoro. Dopo che il parlamento approva una legge delega, i decreti successivi non devono passare per l’approvazione di Camera e Senato, ma soltanto dal governo riunito nel Consiglio dei Ministri. Nell’ultimo Cdm sono stati approvati i primi due decreti che riguardano le forme contrattuali, le modalità di licenziamento e gli ammortizzatori sociali.

Precari a vita

Secondo il premier Renzi, grazie al jobs act, nei prossimi mesi 200mila contratti di collaborazione co.co.co e co.co.pro potrebbero trasformarsi in contratti a tempo indeterminato. I maligni però potrebbero obiettare che soltanto i più fortunati tra quei precari otterranno un contratto a tempo indeterminato per gli altri invece, potrebbe arrivare un licenziamento. Ancora più facilitato dopo l’abolizione dell’articolo 18.

L’obiettivo del jobs act, a detta del governo, era quello di eliminare le forme di lavoro precario. Ma purtroppo la promessa è stata mantenuta soltanto in parte. Il decreto appena approvato infatti, da una parte conduce all’abolizione (non immediata) dei contratti di collaborazione co.co.co e co.co.pro. Dall’altra parte però le aziende avranno ancora molte carte da giocarsi per avere collaboratori a basso costo e in condizione precaria. Il jobs act infatti, lascia in vigore forme contrattuali come i voucher, il contratto a chiamata, il part-time e il lavoro interinale.

Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato invece, le proroghe potranno essere fino a cinque per un periodo totale di 36 mesi dopo i quali il lavoratore dovrà essere assunto con contratto a tempo indeterminato oppure mandato a casa.

Contratto a tutele crescenti e reintegro (che non c’è più)

Pilastro portante della riforma del mercato del lavoro targata Renzi è il contratto a tutele crescenti. Ovvero un contratto che con il passare del tempo conferisce al lavoratore che lo sottoscrive maggiori tutele e uno stipendio più consistente. Ma alcuni aspetti del contratto a tutele crescenti continua a non convincere. Se il maggior guadagno economico con il passare degli anni lavorativi infatti, è certo, l’acquisizione di maggiori diritti per il lavoratori resta comunque molto limitata.

L’abolizione dell’articolo 18, tanto avversata da sindacati e lavoratori, conduce inevitabilmente alla liberalizzazione dei licenziamenti. Le possibilità di reintegro in caso di licenziamento sono molto limitate. Per i nuovi assunti, coloro che entreranno nel mondo del lavoro con il contratto a tutele crescenti, il reintegro sarà possibile soltanto in caso di licenziamento nullo o discriminatorio. Altra possibilità interviene in casi di licenziamento disciplinare a patto però che sia il giudice a stabilire che  “non sussista” la giustificazione addotta dal datore di lavoro per il licenziamento.

Nei casi invece, di licenziamento ingiustificato la tutela è solo economica. Il lavoratore riceverà un’indennità economica calcolata in base all’anzianità di servizio: due mensilità per ogni anno di lavoro, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mesi.

La battaglia sull’articolo 18 ha caratterizzato il dibattito sul Jobs act durante tutto l’iter parlamentare della sua approvazione. I favorevoli all’archiviazione dell’articolo 18 sostengono che sia un unicum tutto italiano e che negli altri paesi europei i datori di lavoro abbiano maggior margine di decisione sui propri dipendenti. E in un certo senso è vero. C’è da segnalare però che, per esempio, in Francia l’indennità risarcitoria è fissata in maniera autonoma dal giudice, senza alcun limite massimo di mensilità. Anche in Germania il reintegro del lavoratore avviene raramente, ma ogni licenziamento prima di essere approvato deve ottenere il parere favorevole delle rappresentanze dei lavoratori.

Demansionamento

Argomento di grandi dibattiti è stato anche il demansionamento, oggetto chiave del terzo decreto legislativo attualmente in discussione. In sostanza la sua approvazione permetterà ai datori di lavoro di demansionare a piacimento i propri dipendenti riducendone anche lo stipendio. Tale decreto legislativo avrà portata generale, ciò significa che non sarà valido soltanto per i nuovi contratti, ma anche per i precedenti: interesserà quindi tutti i lavoratori subordinati d’Italia. Resta incerta soltanto l’applicazione della norma ai lavoratori statali.

Il jobs act, da una parte facilita il declassamento del lavoratore, e dall’altra rende più difficile il passaggio verso una mansione superiore. Con la vecchia normativa infatti l’assegnazione di un livello più alto diventava definitiva dopo tre mesi di lavoro svolto in quel ruolo, con il jobs act invece il periodo di prova diventa di sei mesi.

L’amplissima discrezionalità introdotta dal jobs act deriva tutta dalla formulazione della norma: “In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore“. La modifica degli assetti organizzativi infatti, è una dicitura talmente vaga che conferisce al datore di lavoro potere unilaterale di decidere quando vi siano le condizioni per il demansionamento.